育休中の組合費【判定表】育児休業・休職中の減免と規約の定め方

育休中の組合費を免除するかどうかは、法律では決まっておらず、各労働組合が規約や組合費規程で定める事項です。健康保険料や厚生年金保険料には育児休業中の免除制度がありますが、組合費はその対象ではありません。規約に休業中の例外の定めがなければ、通常の組合費の定めが休業中にもそのまま当てはまる前提で、扱いを確認することになります。

この記事では、組合の執行部・会計担当者が「休業中の組合員から組合費をどう集めるか」を決められるよう、休業・休職の種類別の判定表と、規約・組合費規程の条文の作例を示します。あわせて、免除・減額・納入猶予それぞれの会計処理と、予算・会計監査での見せ方まで整理します。滞納への対応や組合費の相場ではなく、休業中の減免の定め方に絞って解説します。

法律で決まっていること・規約で決めること

最初に、法律を見れば答えが出る部分と、規約を見なければ答えが出ない部分を分けておきます。「育休中は組合費も自動的に免除される」「法律上、休業者からは取れない」といった誤解は、この切り分けが曖昧なまま話が進むことから生じます。

労働組合法第5条第2項に組合費の減免は含まれない

労働組合法は、規約に必ず含めるべき事項として、名称、主たる事務所の所在地、組合員の参与権と均等取扱い、人種・宗教・性別・門地・身分による資格はく奪の禁止、役員の選挙方法、総会の毎年開催、会計報告の公表、同盟罷業の開始手続、規約の改正手続を掲げています（労働組合法 第5条第2項）。組合費の金額や、休業中の減免は、この中に含まれていません。

つまり、育児休業中の組合費を免除するか、減額するか、通常どおり徴収するかは、各組合が自ら決める事項です。定めがないまま休業者から問い合わせを受けると、その都度執行委員会で判断することになり、年度や担当者によって扱いがぶれる原因になります。

社会保険料の免除と混同しない

健康保険料と厚生年金保険料には、育児休業等をしている被保険者について、事業主の申出により保険料を徴収しない仕組みがあります。対象となるのは、原則として育児休業等を開始した日の属する月から、終了する日の翌日が属する月の前月までの月です。開始と終了が同じ月の場合でも、その月の育児休業等の日数が14日以上あれば対象になります（健康保険法 第159条第1項、厚生年金保険法 第81条の2第1項）。

この免除は、健康保険法・厚生年金保険法が定める公的保険料の制度であり、労働組合の組合費には及びません。ただし、月単位で「どの月を対象にするか」を決める考え方は、組合費の減免規定を作るときの参考になります。組合員にとっても、給与明細から社会保険料と組合費が同じ月に消える形のほうが理解しやすいため、対象月の数え方をそろえる組合もあります。

均等取扱いと規約改正の手続

単位労働組合の規約には、組合員がその組合のすべての問題に参与する権利と、均等の取扱いを受ける権利を有することを含めなければなりません（労働組合法 第5条第2項第3号）。休業中の減免を、執行部の裁量で人ごとに決めると、この趣旨との関係で説明が難しくなります。対象となる休業の種類・期間・減免の内容を、客観的な基準として文書で定めておくことが、組合員への説明の土台になります。

減免の定めを規約そのものに置く場合、単位労働組合では、規約の改正に組合員の直接無記名投票による過半数の支持が必要です（労働組合法 第5条第2項第9号）。規約で「組合費の額及び減免は組合費規程で定める」と委任していれば、規程の改正手続は規約が定める機関・方法によります。どちらに置かれているかで手続が変わるため、着手前に現行規約の条文を確認します。

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休業・休職中の組合費 判定表

休業・休職といっても、法律に基づく休業と、会社の就業規則などに基づく休職とでは、期間の決まり方や賃金の有無が異なります。減免の要否を検討するときの観点を、種類別にまとめると次のとおりです。いずれも「規約・規程に定めがあればそれに従う」が前提で、表は定めを作る・見直すときの検討の目安です。

育児休業の期間（育児・介護休業法 第5条第1項・第3項・第4項）、出生時育児休業の期間と回数（育児・介護休業法 第9条の2第1項・第2項）、産前産後休業の期間（労働基準法 第65条第1項・第2項）、介護休業の定義（育児・介護休業法 第2条第2号）は、いずれも法律で定められています。一方、私傷病休職や自己都合の休職は会社ごとの定めによるため、組合の規程では「会社の就業規則に基づく休職のうち、賃金が支払われない期間」のように、組合側で判定できる基準に置き換えるのが実務的です。

対象の範囲は、性別で区別せず、休業の種類と期間で定めます。育児休業は男女とも取得する休業であり、出生時育児休業も含めて対象を書き分けておくと、均等取扱いの観点からも説明しやすくなります。

免除・減額・納入猶予の3つの方式

休業中の組合費の扱いは、大きく3つの方式に分かれます。どれを選ぶかで、組合財政への影響と会計処理が変わります。

どの方式でも、減免中も組合員としての資格と権利が続くのかを規約・規程に明記しておくことが大切です。たとえば、免除中の組合員に大会での議決権や共済給付の権利が残るかが曖昧だと、休業者から問い合わせを受けたときに答えられません。共済掛金を組合費と一緒に徴収している組合では、共済部分も免除するのか、給付の対象から外れるのかを別に定めます。

チェックオフが止まる月の徴収方法

会社が賃金から組合費を差し引いて組合に引き渡すチェックオフは、賃金の全額払いの例外として、過半数組合または過半数代表者との書面による協定がある場合に認められる賃金控除を根拠にしています（労働基準法 第24条第1項）。控除は支払われる賃金から行うものなので、休業中に賃金が支払われない月は、チェックオフで組合費を集めることができません。

そのため、減額方式や通常徴収を選ぶ場合は、休業中に限って口座振替や振込などの直接納入に切り替える手続が必要になります。全額免除の場合でも、休業の開始・終了の時期を組合が把握できないと、復職月の組合費の取りこぼしや、免除すべき月の控除が起こります。規程には、組合員が休業の開始・終了を組合に届け出る義務と、会社の控除明細で照合する手順を置いておくと運用が安定します。

なお、休業者の組合費を会社が肩代わりして組合に支払う形は、団体の運営のための経費の支出について使用者の経理上の援助を受けるものに当たらないか、慎重な検討が必要です（労働組合法 第2条第2号）。減免は組合の財源の中で設計するのが基本です。

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組合費規程の定め方【条文の作例】

ここでは、組合費の額を組合費規程に委任している単位労働組合を想定し、育児休業等の期間中の減免を定める条文の作例を示します。自社で作成した一例であり、実際の文言は各組合の規約の構成・用語に合わせて調整してください。

第○条（休業期間中の組合費）

1　組合員が次の各号のいずれかに該当する期間（以下「休業期間」という。）については、その期間の属する月の組合費を免除する。
一　育児休業（出生時育児休業を含む。）
二　産前産後休業
三　介護休業
四　会社の就業規則に基づく休職のうち、賃金が支払われない期間

2　前項の免除の対象となる月は、休業期間を開始した日の属する月から、休業期間が終了する日の翌日が属する月の前月までとする。ただし、休業期間の開始と終了が同一の月にあり、その月の休業日数が14日以上である場合は、その月を対象とする。

3　前項に定める期間が連続する場合は、これを一の休業期間とみなす。

4　免除を受けようとする組合員は、休業期間の開始予定日及び終了予定日を記載した届出書を、休業開始の前日までに執行委員会に提出しなければならない。休業期間に変更があったときも同様とする。

5　免除を受けている期間中も、組合員としての資格及び権利は失わない。

6　この条の適用に関し必要な事項は、執行委員会が定め、大会に報告する。

作例の第2項の月の数え方は、社会保険料の免除の対象月の考え方に合わせています。組合員にとっては、社会保険料が免除される月と組合費が免除される月が一致するため、給与明細の見え方と説明が一致します。第3項は、産前産後休業から育児休業へ切れ目なく移る場合に、それぞれを別の休業として月を数え直さないための定めです。

減額方式を採る場合は、第1項の「免除する」を「月額○○円とする」「通常の組合費の○分の○とする」に置き換えます。納入猶予方式を採る場合は、復職後の納入期限と分割回数、退職した場合の扱いまで定めておかないと、猶予中の組合費が回収できないまま残ります。

月の途中で休業が始まる・終わるときの数え方

作例のルールに当てはめると、たとえば6月10日に育児休業を開始し、翌年3月20日に終了する組合員の場合、免除の対象月は次のとおりです。

3月は終了日の翌日が属する月なので、通常どおり組合費を納めます。チェックオフが再開されるのが復職後の給与支払日からであれば、3月分は会社の控除で集まりますが、会社の控除開始月と組合の規程上の納入月がずれる場合は、どちらの月分として控除するかを会社と確認しておきます。

会計処理と予算・決算での示し方

減免の方式によって、会計処理の要否が変わります。ここでは組合側の処理を整理します。

全額免除・減額の場合は差額の仕訳は不要

全額免除や減額の場合、免除・減額した部分は組合が受け取る権利がそもそも生じないため、その部分について仕訳は生じません。減額方式では、実際に納入された額を組合費収入として計上するだけです。

免除額を「組合費収入」と「免除額」の両方に計上する、いわゆる両建ての処理は、実際の資金の動きと一致せず、収支計算書の収入・支出を膨らませます。収支計算書の役割は、その年度に生じた収入と支出をもれなく示すことにあり（労働組合会計基準 第3 1）、実際に生じた収入を記載するのが基本です。免除の件数や金額を組合員に示したい場合は、収支計算書の外で、事業報告や大会資料に人数・月数を記載する方法が分かりやすいでしょう。

納入猶予の場合は未収組合費を管理する

納入猶予方式では、休業中も納入義務自体は残ります。収支計算書の資金の範囲は、「現金預金」「現金預金及び短期金銭債権債務」などの例示から各組合が選択でき（労働組合会計基準 注解 注2）、短期金銭債権を資金に含める組合では、期末に猶予中の組合費を未収組合費として計上します。

次の作例は、月額3,000円の組合員が育児休業中に6か月の納入猶予を受け、決算日時点で4か月分が猶予中、復職後に6か月分を一括で納入した場合です（金額の単位はすべて円）。資金の範囲を「現金預金及び短期金銭債権債務」とする組合を前提にしています。

決算日に、猶予中の4か月分を計上します。

翌年度、復職後に6か月分18,000円が入金されたときは、前年度に計上した未収組合費を取り崩し、翌年度に属する2か月分を組合費収入とします。

資金の範囲を現金預金とする組合では、入金した年度に組合費収入として処理する方法も考えられます。どちらによるかを会計規程で定め、毎年継続して適用します（労働組合会計基準 第1 2（3））。猶予した組合員が復職せずに退職した場合の回収不能の扱いは、滞納組合費と同じ枠組みで規程に定めておきます。

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予算への織り込みと差異の説明

予算は活動計画をもとに作成し、その年度に見込まれる収入と支出をもれなく盛り込むこととされています（労働組合会計基準 第2 1（1）、第2 2）。休業者が一定数いる組合では、組合費収入の予算に減免の影響を織り込んでおかないと、決算で予算との差異が大きくなります。減免による減収の見込みは、次の式で概算できます。

たとえば、年度中に育児休業を取る組合員を5人、平均休業月数を8か月、全額免除で月額3,000円と見込む場合は、次のとおりです。

収支計算書は予算額と決算額を対比して表示し、差異が著しい項目はその理由を備考欄に記載するものとされています（労働組合会計基準 第3 2）。休業者の人数が見込みより増減して組合費収入の差異が大きくなった場合は、「育児休業等による組合費免除の対象者が予算時の見込みを上回ったため」のように、理由を備考欄で説明します。

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会計監査で確認される点

規約には、すべての財源及び使途などを示す会計報告を、職業的に資格がある会計監査人による証明書とともに毎年1回以上組合員に公表する旨を含めることとされています（労働組合法 第5条第2項第7号）。組合費収入は組合の主要な財源なので、減免がある組合では、会計監査で次の点が確認されることを想定して書類を整えておきます。

• 根拠規定: 減免の定めが規約・組合費規程のどこにあり、改正の手続を経ているか
• 対象者の記録: 届出書・承認記録があり、休業期間と免除の対象月が規定どおりに数えられているか
• 控除明細との照合: 会社の控除明細の人数・金額と、組合員名簿から減免対象者を除いた人数・金額が一致するか
• 猶予分の管理: 納入猶予の未収組合費が組合員別に管理され、退職者の回収不能分の処理が規程どおりか
• 継続性: 未収組合費の計上の有無など、会計処理の方法が前年度と同じか

とくに、チェックオフ以外の直接納入に切り替えた組合員の入金は、会社の控除明細に載らないため、組合費納入の台帳で個別に追える状態にしておくことが大切です。

まとめ

• 育休中の組合費の免除は法律で定められておらず、労働組合法第5条第2項の規約の必要記載事項にも含まれない。各組合が規約・組合費規程で定める
• 健康保険料・厚生年金保険料の育児休業中の免除は公的保険料の制度で、組合費には及ばない。ただし対象月の数え方は減免規定の参考になる
• 減免の対象（育児休業・出生時育児休業・産前産後休業・介護休業・休職）と方式（免除・減額・納入猶予）を客観的な基準で定め、減免中の組合員の権利も明記する
• 賃金が支払われない月はチェックオフで集められないため、直接納入への切替えと休業の届出手続を規程に置く
• 免除・減額は差額の仕訳不要、納入猶予は未収組合費の管理が必要。予算には減収見込みを織り込み、差異は備考欄で説明する

減免規定の内容や会計処理の方法は、組合の規約の構成や財政状況によって適切な形が異なります。具体的なケースは公認会計士へのご相談をおすすめします。

参考文献

• e-Gov法令検索　労働組合法
• e-Gov法令検索　労働基準法
• e-Gov法令検索　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
• e-Gov法令検索　健康保険法
• e-Gov法令検索　厚生年金保険法
• 日本公認会計士協会　公益法人委員会報告第5号 労働組合会計基準

よくある質問

育休中は組合費が自動的に免除されますか

自動的には免除されません。組合費の減免は労働組合法に定めがなく、規約の必要記載事項にも含まれていないため（労働組合法 第5条第2項）、各組合の規約・組合費規程の定めによります。休業中の例外の定めがなければ、通常の組合費の定めが当てはまる前提で確認します。まず所属組合の規約と組合費規程を確認してください。

社会保険料が免除されるなら組合費も免除されるのではありませんか

育児休業中の保険料免除は、健康保険法・厚生年金保険法に基づく公的保険料の制度で（健康保険法 第159条、厚生年金保険法 第81条の2）、労働組合の組合費には及びません。組合費の免除は、組合が規約・規程で同じ月の数え方を採用している場合に限って、社会保険料と同じ月に免除されます。

育休中に賃金が出ない月は組合費をどう払うのですか

チェックオフは支払われる賃金から控除する仕組みなので（労働基準法 第24条第1項）、賃金が支払われない月は控除できません。組合が免除を定めていればその月の納入は不要です。減額や通常徴収とされている場合は、口座振替や振込などの直接納入に切り替える必要があるため、組合に手続を確認してください。

休業中の組合費を免除する規定はどう決めればよいですか

対象となる休業の種類、免除の対象月の数え方、届出の手続、免除中の組合員の権利を、客観的な基準として条文にします。規約そのものを改正する場合、単位労働組合では組合員の直接無記名投票による過半数の支持が必要です（労働組合法 第5条第2項第9号）。組合費規程に委任している場合は、規約が定める手続で規程を改正します。